Politique handicap, un levier d’action pour prévenir l’usure professionnelle

Mais que recouvre-t-elle ? Comment la conduire ? Explications avec Pierre-Marie Lasbleis, directeur général de l’Association OETH (Objectif d'emploi des travailleurs handicapés).

Qu’est-ce qu’une politique handicap ?

On peut parler de politique handicap dès lors qu’est mise en place une démarche organisée, structurée et collective en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cela va plus loin qu’une succession d’actions au coup par coup. Il faut avoir une vision claire de ses objectifs et définir l’organisation qui permettra de les atteindre.

En quoi est-elle utile ?

Il y a beaucoup de bonnes raisons de la mener. L’une d’elles est financière. En effet, en dessous d’un taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés dans les effectifs, la structure est tenue de payer une contribution aux organismes sociaux¹. Mais elle renvoie également à des enjeux d’attractivité. Prendre en compte les besoins spécifiques des salariés, rendre son établissement accessible à des professionnels qui ont des problèmes de santé, en permettant par exemple des aménagements de poste, permet d’élargir son vivier de candidats. Mener une politique handicap vise enfin à améliorer la rétention des personnels. Or, c’est un problème majeur dans le secteur aujourd'hui.

Comment mettre en place une telle politique ?

Il faut en premier lieu analyser son contexte et clarifier les raisons qui nous poussent à nous lancer dans la démarche, en y associant les différentes parties prenantes et en particulier les représentants du personnel. Est-ce que mon sujet prioritaire est de limiter les licenciements pour inaptitude ? Il faudra dans ce cas élargir la vision et inscrire la politique handicap dans une démarche de prévention des risques professionnels. Il est aussi nécessaire de se doter d’outils d’anticipation des situations, comme les commissions de maintien dans l’emploi, réunissant des professionnels des ressources humaines, les services de prévention et de santé au travail, le manager et pourquoi pas les salariés eux-mêmes. L’objectif : réagir le plus vite possible, après 30 jours d’arrêt de travail, pour analyser la situation et prévoir si nécessaire un aménagement de poste. 
Si mon objectif est plutôt d’augmenter mon taux d’emploi de travailleurs handicapés, par exemple de 2 à 4 %, mes actions seront davantage tournées vers le recrutement, en lien notamment avec Cap Emploi, ou viseront à encourager les salariés à demander ou à transmettre à l’employeur leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il faudra pour cela agir du côté de l’information et de la sensibilisation de l’ensemble du personnel à cette question.

Quelle organisation nécessite-t-elle ?

La même que pour n’importe quel projet stratégique. Elle implique tout d’abord un portage, au moins du côté de la DRH voire du Codir. Il est par ailleurs important de développer la professionnalisation de la ou des différentes personnes qui auront la charge de ce sujet dans leurs missions (l’équipe handicap). Je rappelle à ce titre que la désignation d’un référent handicap est désormais obligatoire dans les structures privées (de plus de 250 salariés) comme publiques. Enfin, il est essentiel d’écouter les besoins de ses salariés et de lever un tabou : oui, les soignants aussi peuvent avoir des fragilités. Regarder cette réalité en face nécessite des évolutions dans les services, en termes d’organisation mais surtout de culture professionnelle. Ce qui peut apparaître compliqué pour certaines structures, a fortiori hospitalières où tout est millimétré. C’est pourtant nécessaire : il ne peut en effet y avoir une bonne qualité de prise en charge sans une bonne qualité de vie des professionnels.

Élise Brissaud

¹URSSAF/MSA dans le secteur privé, FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) pour le public, Association OETH pour la branche associative sanitaire et sociale, sous accord agréé.